Se, para Portugal, o turismo é um dos grandes motores de desenvolvimento do país, sendo este setor caracterizado pela qualidade do serviço prestado, as empresas são obrigadas a apostar na atração e fidelização do seu capital humano enquanto fator estratégico para o sucesso organizacional.
A atual gestão do Capital Humano, face ao problema da elevada taxa de rotatividade dos seus funcionários, tem que avaliar as competências específicas necessárias do colaborador para o lugar que pretende ocupar, potenciando assim a atração de candidatos qualificados, devendo-se preocupar mais com os valores, expectativas, satisfação e perceção dos funcionários quanto às oportunidades internas para o seu desenvolvimento pessoal.
Porque as crises externas, sectoriais ou globais, não têm data marcada, a preparação da gestão das organizações para enfrentar os múltiplos obstáculos e incertezas que daí advêm, que representam grandes ameaças à vitalidade e sobrevivência das organizações, deverá ter sempre em conta que os recursos humanos são um importantíssimo ativo para a manutenção da estabilidade organizacional.
Com a alteração do contexto externo, crise global COVID-19, a gestão das organizações teve que se adaptar às novas formas de comunicar internamente, à integração dos colaboradores nas novas técnicas de trabalho, à gestão de desempenho e ao planeamento e desenvolvimento das lideranças.
Os líderes de RH foram confrontados com desafios significativos na redução do impacto da crise nos custos através de licenças forçadas e outras práticas, tendo que decidir, e para cumprimento das imposições governativas, quem ficava na empresa, quem entrava em regime de teletrabalho, quem entrava em Layoff e quem não iria ter os seus contratos de trabalho renovados.
Estas situações nem sempre foram compreendidas ou consideradas justas pelos colaboradores, que esperavam que a organização os protegesse nestas situações de crise, provocando elevados níveis de ansiedade e frustração e causando um aumento significativo da sensação de insegurança laboral.
No futuro próximo, não basta que a gestão do turismo perceba se o colaborador tem ou não competências e capacidades. Terá de garantir que as suas qualificações estão adequadas à função que ocupa, que a perceção das oportunidades de crescimento profissional é uma realidade, com horários de trabalho mais flexíveis e ajustados ao mercado, recebendo uma remuneração adequada à sua função, equitativa face ao mercado e justa quanto ao desempenho.
Uma perceção de um clima inovador dentro da organização permite aos colaboradores criarem e desenvolverem novos produtos, serviços e novas formas de realização de tarefas, promotores da motivação e satisfação, desenvolvendo-lhes capacidades e competências que os tornam mais aptos a aceitar novos desafios e a ocupar funções de acordo com as estratégias suportadas em fatores diferenciadores, responsáveis pelo crescimento e sustentabilidade das organizações modernas.
Autor: Miguel Portugal é diretor do curso de Gestão do Turismo do ISMAT
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